L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut jamais être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Son montant plancher se calcule sur 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis 1/3 de mois par année au-delà. Le salaire de référence retenu est la moyenne la plus favorable entre vos douze ou vos trois derniers mois. Employeur et salarié restent libres de négocier un montant supérieur.
Comment est calculée l’indemnité de rupture conventionnelle ?
Lorsque vous quittez votre poste d’un commun accord, votre employeur doit vous verser une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. La loi fixe un plancher que ce montant ne peut pas franchir vers le bas. Ce plancher correspond exactement à l’indemnité légale de licenciement.
Le calcul repose sur deux paramètres que vous saisissez dans l’outil ci-dessus : votre ancienneté et votre salaire de référence. Vous obtenez ainsi le minimum que vous êtes en droit d’exiger avant toute négociation.
Le barème légal appliqué à votre ancienneté
Le barème progresse en deux tranches. Pour les dix premières années, vous cumulez un quart de mois de salaire par année travaillée. À partir de la onzième année, chaque année supplémentaire compte pour un tiers de mois de salaire.
Les années incomplètes sont prises en compte au prorata, mois par mois. Un salarié présent depuis 7 ans et 6 mois valorise donc bien ses six mois additionnels dans le résultat final.
Pour dix ans d'ancienneté à 2 000 euros brut, l'indemnité plancher atteint 5 000 euros, soit un quart de mois de salaire par année travaillée.
Le tableau suivant illustre le montant minimal obtenu pour un salaire de référence de 2 000 euros brut, selon votre ancienneté.
| Ancienneté | Indemnité minimale (salaire 2 000 euros) |
|---|---|
| 2 ans | 1 000 euros |
| 5 ans | 2 500 euros |
| 10 ans | 5 000 euros |
| 15 ans | 8 333 euros |
| 20 ans | 11 667 euros |
Quel salaire de référence retenir ?
Le salaire de référence n’est pas forcément votre dernière fiche de paie. Vous devez comparer deux moyennes : celle de vos douze derniers mois et celle de vos trois derniers mois. La formule la plus avantageuse pour vous est celle retenue.
Les primes et gratifications versées sur la période sont intégrées au prorata. Pensez à vérifier vos bulletins si vous avez perçu un treizième mois ou un bonus exceptionnel, car ils peuvent relever sensiblement votre base de calcul.
Si votre rémunération inclut des heures supplémentaires régulières, par exemple dans le cadre d’un contrat de 39 heures, celles-ci comptent aussi dans votre salaire de référence. Vous pouvez consulter les règles officielles de la rupture conventionnelle pour confirmer les éléments retenus.
La différence avec le licenciement
La rupture conventionnelle et le licenciement aboutissent tous deux à la fin de votre contrat, mais leur logique diffère. La rupture repose sur un accord mutuel, alors que le licenciement relève d’une décision de l’employeur. Cette distinction change la procédure, pas le montant plancher de l’indemnité.
Dans les deux cas, le calcul de l’indemnité part du même barème légal. Vous pouvez d’ailleurs comparer votre situation avec notre calculateur d’indemnité de licenciement pour visualiser l’écart éventuel lié à votre convention collective.
Contrairement à une démission, la rupture conventionnelle vous ouvre droit à l'allocation chômage une fois l'homologation validée par l'administration.
La procédure impose un ou plusieurs entretiens, la signature d’une convention, puis un délai de rétractation de quinze jours. L’accord n’est définitif qu’après homologation par la direction départementale de l’emploi. Ce cadre protège votre consentement autant que celui de votre employeur.
Les cas particuliers : temps partiel et faible ancienneté
Le barème s’applique à toutes les situations, mais certains profils demandent une attention particulière. Un salarié à temps partiel voit son indemnité calculée sur son salaire réel, donc proportionnel à sa durée de travail. Si vous avez alterné temps plein et temps partiel, la base tient compte de chaque période au prorata.
L’ancienneté faible est l’autre cas sensible. En dessous de huit mois de présence, l’indemnité légale n’est en principe pas due, car le seuil minimal n’est pas atteint. Vous conservez cependant le droit de négocier un montant, rien ne l’interdit dans une rupture conventionnelle.
Vérifiez également votre convention collective avant toute signature. Certaines branches prévoient des planchers plus élevés ou une prise en compte de l’ancienneté dès le premier jour. Ce document prime toujours dès qu’il vous est plus favorable que la loi.
Quelle fiscalité sur l’indemnité ?
L’indemnité de rupture conventionnelle bénéficie d’un régime fiscal avantageux, dans certaines limites. La fraction correspondant au montant légal ou conventionnel est exonérée d’impôt sur le revenu. Au-delà, plusieurs plafonds entrent en jeu, notamment celui de deux fois votre rémunération annuelle brute de l’année précédente.
Sur le plan social, l’indemnité est exonérée de cotisations dans la limite de deux plafonds annuels de la Sécurité sociale. La CSG et la CRDS restent dues sur la part qui dépasse le montant légal. En 2026, la contribution patronale spécifique passe de 30 % à 40 %, mais cette hausse pèse sur l’employeur, pas sur vous.
Un point mérite votre vigilance : si vous pouvez déjà liquider votre pension de retraite, l’indemnité devient imposable en totalité. Pour anticiper votre budget, comparez le montant net réellement perçu avec ce que représente votre salaire brut converti en net. Les seuils exacts évoluant chaque année, confirmez-les auprès de l’administration avant de signer.
